首  页
频道直达:
  简历中心 职位搜索 简历制作 面试指南 职业指导 自我评测 求职锦囊 HR管理 猎头服务  
 
 
企业用户[登录]
个人用户[登录]
人才测评 职业测评
职场资讯  
职业指导
自我评测
求职锦囊
HR管理
面试指南
简历制作
德州人才信息网——新闻信息——正文
HR帮你揭开员工薪资结构
2009/4/30  人气指数:428 来源:人才网
  你的薪酬到底如何定的?知己更要知彼,让我们听听HR的意见?? 
  
  基本工资是固定的

  上海百特医疗用品有限公司 薪资福利专员 陈瑞芳

  我们公司是生产医疗用品的企业,全国有1000多人,上海这边设有工厂,工人就有250名左右。对于这部分工人,百特提供的薪酬比较固定,根据岗位来,甚至包括季度奖、年终奖。公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。

  而对于Office职员,季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关;尤其是高层的管理人员,他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。

  Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资(通常称奖金),另外就是津贴和年度、季度奖金。对于跳槽或者刚毕业进公司的员工,奖金部分HR无法给定,这需要看个人今后的表现。但是,基本工资是能定下来的。我们通常说的跳槽谈薪,恐怕谈的也就是这部分。

  对于基本工资,规范的公司都是有一套体系的,有衡量标准。它不是个人说了算,也不是哪个领导说了算,而是由HR按照公司薪酬设计来定的。例如百特公司,基本工资主要是看职位和背景。每个职位都对应有一个层次的基本工资,这块薪酬部分是固定的。就拿我的职位来说,C&B Specialist(薪资福利专员)是属于Professional层次,拿的就是Professional层次的基本工资。至于背景,包括个人的工作经验、个人能力等方面,每个方面所占的比重有所不同。具体制定时,百特会参照市场专业的薪酬报告,而且每年都会做一定的调整。调整通常都是走高的,极少有下调的。

  有极个别职位,因为特别重要,或者这方面的人才在市场上很稀缺,公司会在薪酬上给予一定的倾斜。为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定,这些职位非常少。

  堤内“损失”堤外“补”

  上海绿力保健品科技有限公司 人力资源经理 于娟

  作为一家民营企业,我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系,尽管我们现在做得还不如人家复杂细致,但基本的框架是相同的。我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系,每个岗位都有相对应的薪酬。

  所谓的职级,就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次,每个层次有不同的薪酬。你来应聘,应聘的是哪个职级,就拿哪个职级的薪水。做主管的自然比一般员工拿的多,做经理的自然比主管拿的多。但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。因为除了纵坐标外,还有一条横坐标做参考,那就是你所处的职能部门。不同的职能部门,对公司的重要性不同,薪酬自然也不一样。比如,会计、文员和销售,对应的职能部门分别是财务、行政和销售,即使处于同一职级,基本薪酬也会有区别。

  除了根据岗位(职级以及职能)在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外,个人的背景也会影响到你的薪酬。

  这里我说的都是薪酬里比较固定的部分,薪酬中很重要的一部分就是奖金。这是完全根据个人业绩来的。

  HR可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬,但奖金的主动权就掌握在你自己手中。奖金是根据个人的绩效来的,HR能定标准、定系数,却不能预先定你在考核中的分数。

  给我一个高薪的理由先

  环球实业科技控股有限公司 人力资源部经理 周凌君

  环球实业对于员工的薪酬设计基于3个方面,一是内部标准,二是市场行情,三是实际能力。内部标准,即整个公司的薪酬体系,应聘的职位决定了基本工资。

  Basic的薪酬与职务、职级挂钩。每个公司在设计薪酬时,都会先进行岗位分析,而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。换句话说,这个岗位值多少就给多少。

  而个人因素就体现在第三点??实际能力部分。市场行情这一点就无需多言了。

  判断个人能力,环球会从多方面考虑。首先是面试时的表现,它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。其次是过去的工作经历:不但要看你究竟做到了什么职位,还得看过去公司的规模,你具体负责的项目大小、难易等等因素。最后,公司也会参考你前一份工作的薪水。

  IT企业人才需求大且多变,定薪酬比一般企业要灵活得多。像环球实业提供的是网上支付的交易平台,服务于电子商务,业务很新,所以合适的优秀的人才也比较少。如果应聘者确实是人才,环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。学历背景、职位背景都不是问题。一般情况下,基本薪水随学历的提升而提升;但不排除大专生拿的比本科生多,如果你过去的经历特别有说服力,破例的前提是确实有能力,能为公司做出业绩。

  Pay For“3P”

  上海电气电站集团 人力资源部薪酬福利经理 陈卓菡

  通常,正规的公司都有自己的一套薪酬体系,或者请咨询公司设计,或者由HR部门设计。上海电气电站集团目前采用的是国际通用的,比较先进的一套薪酬设计??Pay For“3P”。“3P”分别代表Position(职位)、Person(个人)、Performance(绩效)。这3个“P”就是集团确定员工该拿多少的基本标准。

  当应聘者和HR谈薪酬的时候,我们能确定的只是Pay For Position and Pay For Person,至于Performance只能暂且撇开。首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个岗位进行评估,确定岗级,每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围,那么你应聘这个岗位,获得的基本工资就在1000-1500,至于究竟是拿1000还是1200,还是1500就看个人情况了。

  下一步就是Pay For Person。这里的Person主要指个人背景,如学历、技能、工作经验等。通过面试,公司会对应聘者具备的能力进行评估,打分,判断他究竟处于区间的哪个部分。假如,应聘者具备特殊能力,或者在某一方面的技术特别出色等等,都可以加分,使你往区间的上部分移。
会员快速通道
合作伙伴
 
联系我们
 
·电话: 0534-2611101
·传真: 0534-2611101
·邮件: web@dzry.com
 
 
     
Copyright © 2009 dzry.com,All Rights Reserved 德州人才信息网 版权所有
业务咨询:0534-2611101 2316655  传真:0534-2611101  鲁ICP备06021856号
  技术支持:德州市百惠互联软件开发有限公司