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浅论薪酬设计
2009/4/30  人气指数:368 来源:人才网
随着现代企业制度建设的逐步完善,以及WTO效益的趋现,许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击,摆在企业面前的将是一个面临更具挑战性、实用性的薪酬制度的设计,它将促进企业在人才竞争,企业发展,资源利用等方面发挥优势,占尽先机。

  一、原有薪酬的局限性

  过去很长一段时期以来,中国企业员工所获得的报酬不
是正向的而是逆向的,表现为“活的成分小,单位之间差距小,岗位之间差别小,易岗易薪力度小”,为此在体现个人价值方面失去了平衡和激励机制。褚时健事件就是个典型,在褚时健的成功经营下,红塔集团一年上交20亿利税,相当于当时400农业县财政收入的总和,但他个人的收益却没有因此而水涨船高。

  二、薪酬设计的原则

  正因为一个人工作需要付出成本,所以要给予补偿,也正因为他在乎收入,所以才可以调动他的积极性,才有办法监督、制约他。因此在薪酬设计上应重视几个参照系数:

  <一>社会就业状况
  这是一个大环境,企业应了解社会的就业状况,将薪酬设计定在一个合理的阶层,起到聚拢员工,稳定思想的作用。

  <二>同行业薪资水平
  只有熟悉同行业的薪资水平,才能依此为企业框定一个合理薪资水平,起到聚拢人才,稳定企业的作用。


  <三>地域薪资水平
  因受地域经济不平衡的影响,我国东部经济比西部发达,沿海比内地发达,相应的薪资水平也呈现东高西低的趋势,因此不能将西部企业的薪资水平照搬到东部去执行。

  <四>企业利润状况
  这是捆绑式的,在薪酬设计方面是至关重要的。企业利润高时,说明了员工的努力,那员工相应的薪酬应是水涨船高,才能起到激励员工工作的积极性与参与性,同企业共患难。

  <五>员工风险系数
  薪酬的设计一般为先期行为。为此企业应承担一定的风险,特别是企业领导层,可根据其拥有的个人才能,给其相应的薪酬,但一旦出现偏差,其个人的损失(薪酬)远不能抵消企业的损失。

  三、薪酬设计的方法

  薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进企业的发展状大。
从人的本质需求层面上,薪酬设计应从三大块着手。

  <一>安全系数
  每个人无论是在何时何地都会对现在和将来的命运有所期望:平安、稳定、丰裕。在薪酬设计时不能忽略。
  1、退休金; 2、医疗保险; 3、伤害保险等。

  <二>财富系数
  这一块是最有观、最有效的方式:
  1、基本工资(年薪、月薪)
  核定的标准除了外部因素外(社会的、行业的等),内部因素主要应从不同的岗位,不同的职责,责任的大小,风险的大小,技能的高低,劳动的繁简等方面去考虑,它应涵括企业的各个岗位。当然,这仅作为一个基数框架,要真正起到激励,还应有相应的管理、考核、监督制度,实施动态管理,确保薪酬起到实效作用。

  2、津贴
  按照国家、行业、地域标准给予的补足。

  3、奖金
  在一个时间段,一项任务完成或取得效果时,为激励而给予的奖励。虽然它是一种短期激励行为,但作为一种阶段性的激励,其效果是较为积极明显的。

  4、股票权或股票期权
这是对员工长期激励最好的办法 ,尤其是对企业的中、高层管理者,将起到不可低估的作用,它是一种捆绑式、利益互享式,越来越受到企业的推崇,形象地喻为“金手拷”管理激励。据权威调查:美国1500家公司中,分别调查了大公司、中公司、小公司实行股票期权的比例:98年为85%,2000年为90%。

  四、精神激励

  主要从人的荣誉感,精神层面上去激励,具体方面有:
  1、事业;2、成就;3、尊重;4、个人发展;5、声誉。

  古人曰:“赏不当功,则不如无赏,罚不当罪,则不如无罚。”当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而是更关心自己所得到的报酬的相对量。因此,设计制定相对合理的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
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