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正确看待各种面试形态 要避免陷入形式误区
2009/4/30  人气指数:416 来源:人才网
嘉宾/中国科学院心理研究所 任孝鹏博士

  虽广泛使用,但一半以上在走形式 

  主持人:从目前情况看,“无领导小组讨论”这种面试形式已经在很大范围内被使用,无论是招生还是就业。那么究竟什么是“无领导小组讨论”,它考察的主要是哪些方面的 
能力呢? 

  任孝鹏:无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它只是众多面试方式中的一种,过去主要用于管理层的选拔,而现在它的应用范围和领域正在逐渐拓宽。 

  主要考察的是考生的组织协调能力、人际交往能力、领导能力、决策能力,同时还考察其灵活性、自信心等。小组讨论不在乎结果的对错,只考察在过程中考生的反应能力,是否能听懂其他成员的观点,是否能清晰表述自己的想法,以及是否能说服别人支持自己的观点。 

  主持人:您认为这种形式被广泛使用的原因何在?是否真的能达到考察的预期效果呢? 

  任孝鹏:有些公司认为,以前旧的评价方式针对性相对弱一些,效率也不高,而无领导讨论作为一种新的面试形式,很前卫、很时髦,所以被大范围应用。 

  但我认为,起码有一半公司是在走形式。因为这种面试有很强的专业性,技术含量很高,只有经过特殊的训练才能准确使用。而现在的实际状况是,单位人事处或招生办公室的几个人坐在一块儿,没有明确的指标和定义,完全凭个人主观去判断,对待考生的同一个行为,评委之间都会产生很大差异。所以,其评价的客观性和准确性都有待考证。 

  不需要成为应聘专家,但应该熟悉各种面试流程 

  主持人:对应聘者来说,在心理上和专业上应该做怎样的准备? 

  任孝鹏:无领导小组讨论考察的是人的一种基本素质,不是短期内能培养出来的,与自己的专业知识没有太大的联系。我认为能做的就是熟悉过程,知道它考察的是什么,这样在考场上就不会一头雾水、不知所措了。另外还要端正自己的心态,对自己有一个清醒的认识,知道自己的所长所短。 

  主持人:从心理学角度来讲,应该如何摆正自己在面试中的角色位置,把自己最优秀、最丰富、最有特点的一面展现出来? 

  任孝鹏:第一,最重要的是基本功要好,心理素质要高。如果太紧张,就可能不会有很好的表现。现在就业压力普遍过大,导致某些考生对职位期待过高,面试过于注重结果,压力就比较大。这也会影响个人发挥。 

  第二,你不需要成为应聘专家,但要对各种应聘手段有基本了解。现在有些学校对就业进行指导,把一些新的招聘形式与流程介绍给同学,或开设一些相关课程,那么毕业生在求职时就比第一次接触要好得多。比如3分钟自我介绍,有准备和没有准备显然不同;再比如小组讨论,你如果事先接触过,就会有意识地去注意某些方面,可能就不会留这么多遗憾了。 

  第三,可以做几次模拟演练,实际参加一些练习,可能会有所帮助。就像四六级考试,做两套模拟题可能对你的英语水平并没有太大提高,但是起码可以熟悉题型,考试时就会心中有数。 

  是不是一种表演,要看招聘方是否足够专业 

  主持人:有人说:这种招聘形式具有表演性质,毫无意义,考察不出什么能力。您怎么看? 

  任孝鹏:是不是一种无意义的表演,要看招聘方是否足够专业。如果招聘方目的性很明确,真是想通过这种形式招一批具有管理决策能力的人员,又掌握了这门技术或请人来测评,那么就不是表演;如果想招,但没有专业知识,把握不好,可能就沦为表演;如果只是觉得新鲜,想赶时髦尝试一下,被判定为表演也就无可厚非了。 

  不应盲目使用,否则误人误己 

  主持人:您对无领导小组讨论目前的应用现状有什么建议呢? 

  任孝鹏:虽然这种面试形式效率比较高,情景模拟能够避免考生掩饰自己的缺点,同时话题也比较贴近现实。但是,它也有难以避免的缺点。比如,编出合适的题目难度较大。题目应该有多个可能性,这样才有讨论价值,如果一下子大家都认可了,就没有讨论的必要了。同时对评价者要求很高,要经过长期专业的培训,一般的招聘人员可能很难胜任。 

  需要着重指出的还有一点就是,可能会造成隐形的不公正。因为小组划分是随机的,组与组之间容易出现误差。有的小组整体实力较强,某个人在这一小组中比较弱,但他可能在其他小组中却是最强的,难免就造成了一种不公平的结果。 

  所以我建议,作为招聘方,应该明白这种面试形式主要考察一些基本能力,比如人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等。要想通过这一形式测试其他方面的能力,比如一些较专业的知识和考生其他方面的优势特长,可能就无法测出。 

  要清楚自己招什么样的人,根据职位看适不适合用这种形式。不要追形式,赶时髦。否则不仅招不到合适的人,还毁了自己的声誉。
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